Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer unter Umständen schon während des Urlaubs kontaktieren.
Das BAG hatte mit Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25 – folgenden Sachverhalt zu beurteilen: Der Kläger war bei der Beklagten seit 2006 als Zugchef beschäftigt. Dem Kläger wurde von der Beklagten ein Diensthandy überlassen. Am Montag, 24.4.2023, war der Kläger als Zugchef mit einem Zugbegleiter im Dienst. Am 27.4.2023 erhob der Zugbegleiter gegenüber der Beklagten den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Der Kläger befand sich bereits seit dem 25.4.2023 bis 1.5.2023 in Ruhezeit, um unmittelbar bis einschließlich 21.5.2023 im genehmigten Erholungsurlaub zu sein. Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub konfrontierte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 22.5.2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung und lud ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch ein. Bei diesem Personalgespräch am 23.5.2023 erklärte der Kläger, sich nur schriftlich zu dem Vorwurf äußern zu wollen. Die Beklagte verlängerte die Äußerungsfrist auf Wunsch des Klägers bis zum 30.5.2023. Mit Schreiben vom selben Tag wies der Kläger die Vorwürfe zurück. Mit Schreiben vom 2.6.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur Kündigung an. Die Beklagte stützte sich auf den Vorwurf der sexuellen Belästigung, hilfsweise auf einen entsprechenden Verdacht. Der Betriebsrat befasste sich abschließend mit der Kündigung und teilte dies der Beklagten am 6.6.2023 mit. Am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage statt
Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG sei die außerordentliche Kündigung aufgrund Versäumung der Zwei-Wochen-Frist unwirksam. Die Frist beginne zu dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen habe, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichten, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen solle oder nicht. Ein Kündigungsberechtigter, der lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt habe, der ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, dürfe nach pflichtgemäßem Ermessen Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginne. Dies gelte allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführe. Solle der Kündigungsgegner angehört werden, müsse dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen dürfe. In Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit des betreffenden Arbeitnehmers vom Betrieb könne es dem Arbeitgeber unmöglich oder unzumutbar sein, diesen zum Zwecke einer Anhörung zu kontaktieren. Eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme könne vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befinde, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E‑Mail oder Post biete oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt seien. Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reiche allerdings nicht aus, um den Beginn des Laufs der Zwei-Wochen-Frist zu verhindern. Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit seien die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen in den Blick zu nehmen, d.h. der Erholungszweck des Urlaubs einerseits und die möglichst rasche Aufklärung von Vorwürfen und frühzeitige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers andererseits. Aus dem Urlaub selbst ergebe sich kein Kontaktverbot. Die Beklagte habe die von ihr für erforderlich gehaltene Aufklärung des Sachverhalts nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben und insbesondere nicht innerhalb einer angemessenen Frist versucht, mit dem Kläger z.B. über das Diensthandy Kontakt aufzunehmen, um ihn zu den Vorwürfen anzuhören.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
