Wenn ein Arbeitnehmender ein BEM ablehnt und erkennbar ist, dass er nicht versteht, worüber er entscheidet, kann der Arbeitgebende sich später nicht ohne Weiteres auf eine BEM-Ablehnung berufen.
Arbeitgebende haben ein Interesse daran, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit ein ordnungsgemäßes BEM – Verfahren durchzuführen, weil andernfalls allein aufgrund der fehlerhaften Durchführung des BEM – Verfahrens eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein kann. Aber ist der Arbeitgebende auf der sicheren Seite, wenn der Arbeitnehmende das BEM im Vorfeld abgelehnt hat?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 13.10.2025 – 6 SLa 184/25 entschieden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unverhältnismäßig sein kann, wenn der Arbeitnehmer angibt, dass BEM nicht durchführen zu wollen, aber gleichzeitig die übrigen Erklärungen des Arbeitnehmers deutlich machen, dass er die Einladung und deren konkreten Sinn und das Ziel des BEM nicht verstanden hat.
Der Kläger war seit dem 01.07.2015 als Straßenreiniger bei der Beklagten beschäftigt. Seit 2020 kam es zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten. Im Jahr 2024 lud die Beklagte den Kläger mehrfach zu einem BEM ein. Auf dem beigefügten Antwortformular kreuzte er jeweils an, das BEM „nicht durchführen“ zu wollen. Zugleich kreuzte er im Rahmen des zweiten BEM – Angebots u.a. an, dass ein BR – Mitglied an dem Erstgespräch teilnehmen sollte. Er machte ferner Angaben zur Datenschutzerklärung und übersandte eine unterschrieben datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung. Die Beklagte kündigte nach Anhörung des Betriebsrats zum 31.03.2025 und berief sich auf häufige Kurzzeiterkrankungen, hohe Entgeltfortzahlungskosten und erhebliche Störungen in der Personalplanung.
Das LAG Köln hielt die Kündigung für unwirksam und stellte nicht die erheblichen Fehlzeiten in den Mittelpunkt der Entscheidung, sondern prüfte vor allem, ob die Kündigung als letztes Mittel erforderlich war. Nach Auffassung des Gerichts war kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden. Die Rückantwort des Arbeitnehmers durfte nicht isoliert nach dem angekreuzten Kästchen betrachtet werden. Die Erklärung war nicht eindeutig und widerspruchsfrei, wenn der Arbeitnehmer einerseits das BEM nicht durchführen wollte, aber gleichzeitig wünscht, dass der Betriebsrat am Erstgespräch teilnimmt und Unterlagen zum Datenschutz zurückreicht. Bei einem offen zutage tretenden Irrtum, so das Gericht, muss der Arbeitgeber weitere Aufklärungsarbeit leisten, um zu eruieren, was der Arbeitnehmer wirklich gewollt hat. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Arbeitnehmer das BEM versteht.
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