Arbeitgeber sollten BEM-Verfahren nicht vorschnell für beendet erklären.
Das LAG Niedersachsen hatte mit Urteil vom 16.03.2026 – 4 SLa 746/25 – folgenden Sachverhalt zu beurteilen: Der Kläger weist umfangreiche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Die Beklagte lud den Kläger zu einem Gespräch im Rahmen eines BEM, zu dessen Teilnahme er sich bereit erklärte. In dem Gespräch sah der Kläger die Ursache des Hauptteils seiner Fehlzeiten im Schichtdienst und in der mangelnden Hygiene im Job. Die Anwesenden beschlossen, dem Kläger einen Termin bei der Betriebsärztin zu ermöglichen. Weiter wurde festgelegt, dass der Kläger einen digitalen Gesundheitskurs bei einer mit der Beklagten kooperierenden Krankenkasse erhält. Zudem wurde vereinbart, mögliche Maßnahmen zu prüfen und einen Maßnahmenplan mit Fristen festzulegen. Ein Termin bei der Betriebsärztin fand statt. Ob dem Kläger die Zugangsdaten für den digitalen Gesundheitskurs per E‑Mail übermittelt worden sind, ist streitig. Nachdem der Kläger sich auf eine Nachfrage hierzu nicht gemeldet hatte, beschloss die Beklagte, das BEM-Verfahren abzubrechen, hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten fristgemäßen Kündigung an und kündigte das Arbeitsverhältnis. Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Das LAG weist die Berufung der Beklagten zurück. Die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig, weil die Beklagte das BEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß abgeschlossen und nicht dargetan habe, dass keine zumutbare Möglichkeit bestanden habe, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Die Kündigung sei unverhältnismäßig, weil die Beklagte vor Abschluss des BEM-Verfahrens dem Kläger gegenüber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt habe, ohne dass die im BEM-Verfahren erkannten und als zielführend angesehenen Maßnahmen vollständig umgesetzt worden seien. Die in dem Gespräch erkannten Maßnahmen seien aus nicht nachvollziehbaren Gründen nicht umgesetzt worden. Insbesondere könne nicht erkannt werden, dass sich der Kläger der zielführenden Fortsetzung des Verfahrens verschlossen hätte. Der Kläger habe den Termin bei der Betriebsärztin wahrgenommen. Auch könne nicht festgestellt werden, dass der Kläger nicht bereit gewesen wäre, den digitalen Gesundheitskurs zu absolvieren. Der Kläger habe vorgetragen, die E‑Mail der Beklagten mit den Zugangsdaten nicht erhalten zu haben. Hierzu habe die Beklagte weder Beweis angeboten noch die entsprechende E‑Mail zur Akte gereicht. Die Beklagte habe nicht aufgrund einer fehlenden Rückmeldung des Klägers binnen drei Tagen auf die hierzu erfolgte Nachfrage auf eine fehlende Mitwirkung des Klägers schließen dürfen, zumal sie ihm keine Frist gesetzt habe. Auch habe die Beklagte weder einen Maßnahmenplan entworfen noch Fristen festgelegt, nach welchen bestimmte Maßnahmen umgesetzt werden sollten bzw. eine Überprüfung der Wirksamkeit vereinbarter Maßnahmen hätte stattfinden sollen. Es sei auch nicht ersichtlich, dass die von der Beklagten vorgeschlagenen Maßnahmen nicht jedenfalls das Maß der Infektionskrankheiten verringert hätten. Schließlich könne dem Vortrag der Beklagten insgesamt nicht entnommen werden, dass auch bei Umsetzung der teils schon vereinbarten Maßnahmen nicht die Voraussetzungen für eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung des Klägers geschaffen werden könnten und die personenbedingte Kündigung wirklich das letzte Mittel gewesen sei, um die eingetretene Vertragsstörung adäquat zu beseitigen.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
