Wie berechnet man die Equal Pay-Differenz?
Das Entgelttransparenzgesetz will bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts verhindern. Wie sich jedoch die Differenz berechnet, war Gegenstand eines Urteils des LAG Baden-Württemberg vom 01.10.2024 – 2 Sa 14/24 -. Hier hatte eine Managerin eines Automobilkonzern 420 T€ eingeklagt. Das LAG sprach ihr 130 T€ zu. Das Gericht sah lediglich ein hinreichendes Indiz für eine geschlechterbezogenen Benachteiligung in Höhe der Differenz der durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer männlicher Mitarbeiter zu dem durchschnittlichen Entgelt vergleichbarer weiblicher Mitarbeiterinnen. Die Klägerin hatte lediglich eine Person als Vergleichsperson benannt, nämlich einen Mann, der in dieser Gruppe ein absoluter Spitzenverdiener war. Hier habe, so das LAG, festgestanden, dass die Vergütung des zum Vergleich herangezogenen Kollegen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe und die Vergütung der Arbeitnehmerin unterhalb des von der Arbeitgeberin konkret bezifferten Medianentgeltes der weiblichen Vergleichsgruppe lag. Eine hinreichende Kausalitätsvermutung, dass die Differenz der Medianentgelte auf eine geschlechterbedingte Benachteiligung beruhte, sah das Gericht als gegeben an, nicht jedoch, die Differenz zum Spitzenverdiener. Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Abschließend wird das BAG entscheiden.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
