Das LAG Niedersachen verlangt konkrete Darlegungen vom Arbeitnehmer.
Die recht hohen Anforderungen an die Beweislast für den Whistleblower, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG i. V. m. § 134 BGB beruft, hat das LAG Niedersachsen in seinem Urteil vom 11.11.2024, 7 SLa 306/24 klargestellt.
Geklagt hatte ein Jurist, der als Leiter der Abteilung „Corporate Office“ eine Probezeitkündigung erhalten hatte. Obwohl ihm in einem Feedback-Gespräch gute Leistungen bescheinigt wurden, kündigte ihm die Beklagte während der Probezeit. Der Kläger erhob dagegen eine Kündigungsschutzklage und machte geltend als Hinweisgeber vor einer Kündigung geschützt zu sein, weil er den Geschäftsführer zuvor auf mehrere Rechtsverstöße hingewiesen hatte. Er scheiterte in erster und auch zweiter Instanz mit seiner Klage.
Das LAG Niedersachsen wies die Berufung zurück, weil der Kläger nicht nachweisen konnte, dass die Kündigung darauf beruhte, dass er als Whistleblower (Hinweisgeber) eine Meldung gemacht hatte. In diesem Fall hatte die Beklagte die Kündigung mit mangelndem Pragmatismus und unstrukturiertem Arbeiten begründet. Nach den Beweislastregeln muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, welche Meldung er konkret wann und wo getätigt hat und inwieweit sie für die Kündigung ursächlich war. Erst dann kann er sich auf den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes gemäß § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG berufen, wonach Hinweisgeber vor Repressalien des Arbeitgebers -wie einer Kündigung- geschützt sind.
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen zeigt, dass die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast in Zusammenhang mit Meldungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz für den Arbeitnehmer recht hoch sind.
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