Die Rufbereitschaft muss von einem zu vergütenden Bereitschaftsdienst abgegrenzt werden.
Arbeitgeber haben ein Interesse daran, ihre Arbeitnehmer „richtig“ zu entlohnen. Sie wollen weder zu viel noch zu wenig bezahlen. Ob eine vereinbarte Rufbereitschaft zu vergüten ist, kann in der Personalpraxis eine besondere Herausforderung darstellen. Dies zeigt erneut ein aktuelles Urteil des LAG Niedersachsen (LAG Niedersachsen v. 6.12.2023 – 2 Sa 142/23). Der klagende Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass ihm die vereinbarte Rufbereitschaft zu vergüten sei.
Wichtig für das Verständnis dieser Entscheidung ist die Abgrenzung der Rufbereitschaft vom Bereitschaftsdienst. Während die Rufbereitschaft nicht zu vergüten ist, erhält der Arbeitnehmer für den Bereitschaftsdienst eine Vergütung.
Aufgrund des Sachverhalts kommt das LAG Niedersachsen zu dem Ergebnis, dass kein Bereitschaftsdienst, sondern eine nicht vergütungspflichtige Rufbereitschaft vorliege. Umfasst der Arbeitsort die Wohnung des Arbeitnehmers oder ist er – wie im vorliegenden Fall – mit dieser identisch, reicht der bloße Umstand, dass sich der Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit an seinem Arbeitsplatz aufhalten muss, um dem Arbeitgeber bei Bedarf zur Verfügung zu stehen, nicht aus, um diese Zeit als „Arbeitszeit“ zu qualifizieren. In diesem Fall bedeutet das Verbot für den Arbeitnehmer, seinen Arbeitsplatz zu verlassen, nämlich nicht zwangsläufig, dass er sich außerhalb seines familiären und sozialen Umfelds aufhalten muss. Außerdem ist ein solches Verbot an sich weniger geeignet, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu nehmen, während der Rufbereitschaft frei über die Zeit zu verfügen, in der er nicht in Anspruch genommen wird.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
