Außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam.
Kommt es zu erheblichen Pflichtverletzungen, so stellt sich in der Praxis in bis dahin unbelasteten Arbeitsverhältnissen die Frage, ob der entsprechende Verstoß „noch“ mit einer Abmahnung zu ahnden ist oder ob eine Kündigung gerechtfertigt ist. Hintergrund ist die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, nach dem ordentliche und außerordentliche Kündigungen regelmäßig eine Abmahnung voraussetzen, es sei denn, es ist bereits erkennbar, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber noch objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Auch bei Entbehrlichkeit einer Abmahnung ist in jedem Fall eine Interessenabwägung vorzunehmen. In diesem Spannungsfeld bewegte sich auch die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 19.12.2023 – 3 Sa 210/23.
Ein seit sechseinhalb Jahren beschäftigter Mitarbeiter eines kommunalen Entsorgungsunternehmens war mit einem Arbeitskollegen in Streit geraten, weil dieser auf dem dem Arbeitskollegen zugewiesenen Betriebsparkplatz geparkt hatte. Hier war es, was im Einzelnen streitig war, zu wechselseitigen Beleidigungen gekommen. Aufgrund der Beschwerde des Arbeitskollegen war dann im Beisein von drei Betriebsratsmitgliedern ein Personalgespräch vom Arbeitgeber durchgeführt worden. Da dieses für den Kläger offensichtlich nicht zu zufriedenstellend war, begab sich dieser am gleichen Tag in den Besprechungsraum des Betriebsrates und übergab den Betriebsratsmitgliedern, die bei dem Personalgespräch anwesend waren, drei kleine schwarze, in durchsichtiger Folie, eingeschweißte Pakete und erklärte, es handele sich um ein Geschenk.
Es stellte sich dann heraus, dass sich in den Paketen drei Vibratoren befanden, die der Kläger nach eigener Aussage originalverpackt bei seiner Entsorgungstour neben einem Mülleimer gefunden hatte. Das Landesarbeitsgericht kam zwar zum Ergebnis, dass eine gravierende Ehrverletzung der Betriebsmitglieder durch das in jeder Hinsicht unverschämte „Weihnachtsgeschenk“ des Klägers, nämlich die Übergabe der drei Pakete mit Vibratoren, vorliegt, dass das Verhalten aber im Ergebnis gleichwohl keine Kündigung rechtfertigt. Zwar bejahte das Gericht die Beleidigung und sexuelle Belästigung der Betriebsratsmitglieder, da das „Geschenk“ ein unmittelbar sexualbezogenes Verhalten sei, das bezwecke, die Empfänger sexualbezogen zu beschämen und in der Betriebsöffentlichkeit lächerlich zu machen, wertete aber entscheidend und die positive Prognose unterstützend, dass sich der Mitarbeiter bei den Betriebsräten entschuldigt hatte, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen in Gestalt der Kündigung absehbar waren.
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