Es kann eine Diskriminierung aufgrund der Teilzeitbeschäftigung und aufgrund des Geschlechts vorliegen.
Viele Tarifverträge sehen vor, dass Überstundenzuschläge nur dann gezahlt werden, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird. Wie verhält es sich aber, wenn Teilzeitbeschäftigte über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit leisten? Muss der Arbeitgeber dann auch Überstundenzuschläge zahlen, obwohl die Arbeitszeitgrenze eines Vollzeitbeschäftigten nicht erreicht wird?
Der EuGH hat nach Vorlage der entsprechenden Rechtsfragen durch das BAG am 29.07.2024 (Az.: C – 184/22 und C – 185/2) entschieden, dass ein Tarifvertrag, der die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten hinaus geleisteten Überstunden vorsieht, zum einen eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten und zum anderen auch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt. Die Entscheidung des EuGH ist kritisch zu sehen. Das Gericht bleibt aber seiner Linie treu. Bereits am 19.10.2023 hatte der EuGH (C-660/20) hinsichtlich der Zahlung von Überstundenzuschlägen entschieden, dass diese Teilzeitbeschäftigten bereits dann zu zahlen sind, wenn ihre Arbeitszeit die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreitet, sofern kein sachlicher Grund vorliegt, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Die Entscheidung wird von Prof. Dr. Kleinebrink und Christina Schomburg in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Arbeitsrecht ausführlich besprochen.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
