Entscheidend ist, ob ein Bezug zum Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis besteht.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen. Dies ist nicht nur nach § 1 AGG und § 12 AGG gesetzlich geboten, sondern entspricht auch den betrieblichen Verhaltensregeln. Halten sich Arbeitgeber nicht daran, steht den betroffenen Beschäftigten ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG zu. Auch Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG sind denkbar.
Diese Grundsätze gelten nicht nur im Verhältnis zu Arbeitnehmern, sondern auch im Verhältnis zu Auszubildenden. Der gebotene Schutz kann es erforderlich machen, das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis mit dem Täter einer sexuellen Belästigung zu beenden. Dies zeigt eine neue Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 28. 2. 2024 – 2 Sa 374/23.
Der gekündigte Auszubildende, der bereits länger als vier Monate beschäftigt war, nahm im Rahmen eines Bildungsurlaubs an einem Jugendseminar der IG Metall teil. Die einzige weibliche Teilnehmerin war eine Auszubildende aus dem gleichen Betrieb wie der gekündigte Auszubildende. Am späten Abend eines Seminartages legte der gekündigte Auszubildende von hinten kommend seinen Arm um die betroffene Auszubildende und schlug ihr auf die Brust. Die betroffene Auszubildende wies den gekündigten Täter mit den Worten „Fass mich nicht an!“ zurück. Als sie aus dem Schwimmbad rannte, rief ihr der gekündigte Auszubildende noch hinterher: „Stell Dich nicht so an!“ Daraufhin kündigte der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden fristlos.
Zutreffend kommt das LAG Niedersachsen zu dem Ergebnis, dass diese fristlose Kündigung rechtmäßig ist.
Mitgliedsfirmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
