Die Probezeit muss kürzer sein als die Gesamtdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses (BAG vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24).
Gerade auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann für den Arbeitgeber eine Notwendigkeit der Kündigung bestehen. Daher sollten Arbeitgeber bei der Dauer der Probezeit § 15 Abs. 3 TzBfG besonders beachten, wonach die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung stehen muss.
Das BAG hat bestätig (BAG, Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24, Pressemitteilung, vgl. auch BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 2 AZR 275/23), dass es für die Verhältnismäßigkeit der Dauer einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis i.S.v. § 15 Abs. 3 TzBfG keinen Regelwert gebe. Vielmehr sei für die Dauer der Probezeit stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Es gebe dabei keinen Regelwert in Höhe von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit.
Positiv ist, dass das BAG bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer der Senat keine rechtliche Veranlassung gesehen hat, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (BAG, Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24).
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
