Der Arbeitgeber muss im Rahmen eines strukturierten Konfliktmanagements zunächst alles tun, um die Drucksituation aufzulösen.
Verlangt die Belegschaft die Kündigung eines Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber zunächst alles Zumutbare versuchten, um den Druck abzuwenden. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, planvoll und aktiv zu handeln und deeskalierende Maßnahmen zu ergreifen. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. In der Praxis ist häufig das Problem, dass das Verhalten des Arbeitnehmers oder eine in dessen Person liegender Grund eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung zu diesem Zeitpunkt nicht rechtfertigt. In diesem Fall lässt die Rechtsprechung eine Druckkündigung aus betriebsbedingten Gründen zu, stellt jedoch strenge Anforderungen. Der Arbeitgeber darf dem Verlangen der Belegschaft nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen.
Das LAG Niedersachsen entschied in seinem Urteil vom 13.05.2025 – 10 SLa 687/24 über die Druckkündigung eines 40jährigen Angestellten, der nach 15jähriger Dienstzugehörigkeit tariflich nicht mehr ordentlich kündbar war. Die Arbeitskollegen dieses Mitarbeiters verlangten die Entfernung aus dem Betrieb, teils unter Androhung eigener Kündigung. Sie gaben an, dass das Arbeitsklima bereits seit zehn Jahren „höchst konfliktbelastet“ sei. Arbeitgeberseits wurde vorgetragen, man hätte hinreichend versucht, den Konflikt zu lösen. In internen Schreiben waren die Kollegen zur Mäßigung aufgerufen worden, es gab eine Bereichsversammlung und ein Mediationsangebot, dessen Zugang streitig war. Das Gericht wies die Berufung und den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ab. Der Vortrag eines jahrlangen konfliktbelasteten Arbeitsverhältnisses reicht nicht aus, wenn konkrete Pflichtverletzung, einschließlich einschlägiger Abmahnung, nicht vorgetragen werden. Auch das Nachgeben auf den Druck der Belegschaft ohne aktuelle Eskalation ist nicht ausreichend. Eine analoge Anwendung von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf eine unwirksame fristlose Kündigung ist auch in den Fällen nicht möglich, in denen die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist. Nur wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat und die Belegschaft trotzdem von ihrer Drohung nicht abzubringen ist und ein Verhalten in Aussicht stellt, wie zum Beispiel Streik oder Massenkündigung, das schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber herbeiführen kann, kann eine Druckkündigung im Einzelfall gerechtfertigt sein.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
