Ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis intendiert, ist eine sechsmonatige Probezeit immer angemessen.
Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ist ein flexibler Personaleinsatz von betriebswirtschaftlichem Interesse. Als Gestaltungsmöglichkeiten bieten sich u.a. befristete Arbeitsverträge an. Will sich der Arbeitgeber vorbehalten, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Ende der Befristung durch eine ordentliche Kündigung zu beenden, muss dies einzelvertraglich vereinbart werden. Hierbei ist darauf zu achten, zwecks Verkürzung der Kündigungsfrist eine Probezeitklausel mit aufzunehmen. Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
§ 15 Abs. 3 TzBfG ist mit Wirkung vom 01.08.2022 im Gesetz aufgenommen worden. Zu dieser neuen Vorschrift liegt nunmehr eine zweitinstanzliche Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 18.10.2023 – 3 Sa 81/23 – vor. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall hatten die Parteien eine sechsmonatige Befristung zur Erprobung vereinbart. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit fortgesetzt wird, sollte es auf unbestimmte Zeit begründet gelten. Während der sechsmonatigen Befristung zur Erprobung sollte das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Probezeitklausel mit einer Frist von zwei Wochen schriftlich gekündigt werden können. Die Parteien stritten über die Wirksamkeit der Probezeitklausel.
Das LAG Schleswig-Holstein erachtet die Probezeitklausel als wirksam. In dieser Konstellation sei das vertraglich intendierte unbefristete Arbeitsverhältnis als Ausgangspunkt der in § 15 Abs. 3 TzBfG vorgesehenen Angemessenheitsprüfung zu nehmen, so dass eine Probezeit von sechs Monaten stets verhältnismäßig sei.
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