Ein solches Verfahren ist während dieses Zeitraums nicht erforderlich; Arbeitgeber müssen aber dennoch darauf achten Diskriminierungen wegen Behinderungen zu vermeiden.
Für Arbeitgeber ist es wichtig, Kündigungen sorgfältig vorzubereiten, um das finanzielle Risiko, das von Kündigungsschutzklagen der Arbeitnehmer entsteht, möglichst gering zu halten. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist deshalb für sie von Interesse, ob sie vor einer solchen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses das in § 167 Abs. 1 SGB IX vorgesehene Präventionsverfahren durchführen müssen. Dieses Verfahren sieht vor, dass Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zu Gefährdung dieses Arbeitsverhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat sowie das Integrationsamt einschalten müssen, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ziel ist es, das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen. Nicht höchstrichterlich geklärt ist, ob das Unterlassen einer solchen Maßnahme an sich eine Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv. § 3 Abs. 1 AGG sein kann, die zu einer Unwirksamkeit einer fristgerechten Kündigung auch in der Wartezeit des §§ 1 KSchG führt. Wichtig ist vor diesem Hintergrund, dass nach einem neuen Urteil des BAG v. 3.4.2025 – 2 AZR 178/24 – ein Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 KSchG) nicht verpflichtet ist, ein solches Präventionsverfahren während dieses Zeitraums durchzuführen.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert ist.
