Die Zustimmung des Integrationsamts begründet nicht die Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Unternehmen verfolgen das Ziel, einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen möglichst frühzeitig vorzubeugen. Hierzu dient u.a. das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Zudem soll durch das BEM versucht werden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Für Arbeitgeber ist von großer Bedeutung, ob die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung davon abhängt, dass dem länger als sechs Wochen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer zunächst ein BEM angeboten wurde.
Auch wenn das BEM keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist, kann das fehlende Anbieten negative Folgen für die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses haben. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber umfassend und konkret vortragen, dass ein BEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Selbst die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers hilft dem Arbeitgeber im Hinblick auf seine Darlegungs- und Beweislast nicht weiter. Nach einem Urteil des BAG vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – begründet die Zustimmung des Integrationsamts nicht die Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „Aktuelles“ gespeichert und nach Veröffentlichung in unserem monatlichen Gesamtrundschreiben enthalten ist. Darüber hinaus halten wir zum BEM im ArbeitgeberNet ein VBU-Wissen sowie zahlreiche Musterschreiben vor.
