Die Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen ermöglicht den Arbeitsvertragsparteien eine große Flexibilität.
Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung sehen häufig Altersgrenzen vor, bei deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, weil der Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Vor dem Hintergrund des sich immer weiter verstärkten Fachkräftemangels sind Arbeitgeber aber häufig daran interessiert, Arbeitnehmer über diese Altersgrenze hinaus zu beschäftigen. Andererseits möchten sie aber auch verhindern, dass diese weitere Beschäftigungsdauer gleichsam endlos wird. Arbeitnehmer, die ihrerseits überlegen, einem entsprechenden Wunsch des Arbeitgebers nachzukommen, überlegen häufig, ob sich diese weitere Beschäftigungsdauer befristen lässt, damit sie ihre Lebensplanung darauf abstimmen können. Eine gesetzliche Lösung, die den Interessen beider Seiten gerecht wird, enthält § 41 Satz 3 SGB VI.
Nach dieser Vorschrift können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.
Es müssen somit folgende Voraussetzungen vorliegen, um das vom Arbeitgeber angestrebte Ziel zur Fachkräftebindung zu erreichen:
- Bestehen einer wirksamen Altersgrenze
- Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts über die Regelaltersgrenze hinaus
- Beachtung der Schriftform der Vereinbarung aufgrund des Befristungstatbestandes
- unmittelbarer Anschluss der Verlängerung an ein bestehendes Arbeitsverhältnis
- Vereinbarung eines Enddatums in der Vereinbarung. Mögliches ist zwar auch, die Beendigung vom Erreichen eines bestimmten Zwecks abhängig zu machen, den das TzBfG vorsieht. Dies ist aber regelmäßig mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden
- Keine zeitgleiche Änderung der Vertragsbedingungen neben dem bloßen hinausschieben des Enddatums
- Beteiligung der zuständigen Mitarbeitervertretung nach § 99 BetrVG
- Klärung sozialversicherungsrechtlicher Folgen
Dieselben Voraussetzungen sind auch dann zu beachten, wenn es während des Zeitraums der ersten Vereinbarung, die ein Hinausschieben regelt, zu einer weiteren Vereinbarung kommen soll, die erneut den Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses verändert.
Ausf. Kleinebrink in der Fachzeitschrift Der Betrieb 2014, Seiten 1490ff.
Mitgliedsunternehmen werden die verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten und Musterformulierungen in online-Seminaren kennenlernen, auf die wir gesondert hinweisen.
