Die Richtlinie sieht im Vergleich zum derzeitigen nationalen Recht erhebliche Verschärfung zu Lasten von Arbeitgebern vor.
Am 6. Juni 2023 ist die europäische Richtlinie zur „Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ (sog. Entgelttransparenz – Richtlinie) in Kraft getreten. Deutschland muss diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Aus Sicht von Arbeitgebern sind insbesondere folgende Regelungen der Richtlinie von Bedeutung:
Geltungsbereich: Erfasst werden alle Arbeitnehmer und Stellenbewerber
Auskunftsanspruch: Die Richtlinie enthält einen umfassenden, individuellen Auskunftsanspruch zur durchschnittlichen Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmer. Die Vergleichsgruppe wird auf eine „einheitliche Quelle“ bzw. eine „hypothetische Vergleichsperson“ bei fehlenden Vergleichspersonen erweitert. Der Auskunftsanspruch ist nicht an einen Schwellenwert gebunden. KMU sind vollständig erfasst. Im bisher in Deutschland geltenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt ein Schwellenwert von 200 Arbeitnehmern. Ausnahmen für tarifgebundene oder tarifanwendende Unternehmen sind in der Richtlinie nicht vorgesehen.
Berichtspflichten: Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle gilt ab 100 Arbeitnehmern. Im deutschen Entgelttransparenzgesetz ist der Schwellenwert derzeit auf 500 Arbeitnehmer festgelegt. Der jährliche bis alle drei Jahre festgelegte Vorlageturnus ist nach der Mitarbeiterzahl gestaffelt.
Gemeinsame Entgeltbewertung: In Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern ist eine Entgeltbewertung vorzunehmen, wenn ein Lohngefälle von 5 % oder mehr besteht, ohne dass der Arbeitgeber dieses rechtfertigen kann und die Höhe des Entgelts nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert hat. Das deutsche Recht sieht derzeit ein freiwilliges Prüfverfahren im Entgelttransparenzgesetz vor.
Verbandsklagerecht: Verbände, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen oder Arbeitnehmervertreter sollen sich mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers an Gerichtsverfahren zur Durchsetzung des Entgeltgleichbehandlungsgrundsatzes beteiligen können.
Verlagerung der Beweislast: Die Beweislastumkehr zu Ungunsten der Arbeitgeber gilt auch für Verstöße gegen die Transparenzpflichten.
Sanktionen: Verstöße gegen den Entgeltgleichheitsgrundsatz sollen mit Geldbußen sanktioniert werden. Das nationale Recht sieht derzeit keine Sanktionen vor.
Mitgliedsunternehmen können weitere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort unter „Aktuelles“ gespeichert und nach Veröffentlichung in unserem monatlichen Gesamtrundschreiben enthalten ist.
