Arbeitgeber können sich möglicherweise auf eine entgegenstehende betriebliche Organisation berufen.
Arbeitgeber sind daran interessiert, ihre Arbeitnehmer möglichst flexibel einsetzen zu können. Dies betrifft insbesondere auch die Möglichkeit, die Lage der Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer so festlegen zu dürfen, dass dies der von ihnen gewünschten betrieblichen Organisation entspricht.
Diese Flexibilität ermöglicht das nach § 106 GewO bestehende Weisungsrecht. Demnach kann ein Arbeitgeber nicht nur den Inhalt und den Ort der Arbeitsleistung, sondern auch deren zeitliche Lage näher bestimmen. Dieses Weisungsrecht gilt allerdings nicht grenzenlos. Ist die Lage der Arbeitszeit durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder aufgrund gesetzlicher Vorschriften unabänderlich festgelegt, gehen diese Bestimmungen vor. Außerdem hat er bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit, billiges Ermessen zu beachten. In der Praxis taucht in diesem Zusammenhang häufiger die Frage auf, ob dieses billige Ermessen eingeschränkt wird durch das Interesse von Arbeitnehmern, sich möglichst umfangreich der Kinderbetreuung widmen zu können. Ein Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 13.07.2023 – 5 Sa 139/22 – zeigt insoweit die Möglichkeiten und Grenzen des Weisungsrechts auf.
Eine Bäckereiverkäuferin wünschte nur noch zwischen Montag und Freitag und in einer Arbeitszeit zwischen 7:40 Uhr und 16:40 Uhr einschließlich einer 30-minütigen Pause eingesetzt zu werden. Hintergrund war, dass die Kita, in der ihre beiden Zwillinge untergebracht waren, um 17:00 Uhr schloss.
Das LAG hält die Arbeitgeberin für nicht verpflichtet, einer entsprechenden Änderung der Lage der Arbeitszeit zuzustimmen. Zwar habe ein Arbeitgeber bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen. Abzuwägen sind insoweit die geschützten Rechtspositionen des Arbeitnehmers aus Art. 6 GG und des Arbeitgebers aus Art. 12, 14 u. Art. 2 Abs. 1 GG. Entscheidend war im folgenden Fall insbesondere, dass auch alle anderen Mitarbeiterinnen des Arbeitgebers in der Filiale, in der die klagende Arbeitnehmerin arbeitete, betreuungsbedürftige Kinder hatten und deshalb ein gesteigertes Interesse an regelmäßigen Schichtwechsel einschließlich des Einsatzes in der Tagschicht haben. Käme man dem Begehren der Arbeitnehmerin nach, würde dies zu einer Ungleichbehandlung im Sinne einer Besserstellung zugunsten der Arbeitnehmerin führen. Auch sei das Interesse des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die Filiale mit einer Personalstärke zu besetzten, die dem jeweiligen Kundenaufkommen entspricht.
Mitgliedsunternehmen können nähere Informationen dem A-Rundschreiben zum gleichen Thema entnehmen, das im ArbeitgeberNet unter „A-Rundschreiben“ und dort „Aktuelles“ gespeichert und nach Veröffentlichung in unserem monatlichen Gesamtrundschreiben enthalten ist.
