VBU Kompakt

Corona-Pandemie: Aktuelle Hinweise für Arbeitgeber

Phishingmails zu Kurzarbeitergeld im Umlauf

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) warnt vor einer betrügerischen Mail. Die Absender wollen an persönliche Kundendaten gelangen. Aktuell erhalten Arbeitgeber und Unternehmen bundesweit unseriöse Mails, die unter der Mailadresse kurzarbeitergeld@arbeitsagentur-service.de versandt werden. In der Mail wird der Arbeitgeber unter anderem aufgefordert, konkrete Angaben zur Person, zum Unternehmen und zu den Beschäftigten zu machen, um Kurzarbeitergeld zu erhalten. Im Absender ist keine Telefonnummer für Rückfragen angegeben. Arbeitgeber sollen auf keinen Fall auf die Mail antworten, sondern diese umgehend löschen. Die BA ist nicht Absender dieser Mail. Die BA fordert Arbeitgeber auch nicht per Mail auf, Kurzarbeitergeld zu beantragen.


Arbeitsbefreiung zur Betreuung eines Kindes und Entschädigung

Aufgrund einer am 30.3.2020 in Kraft getretenen Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), die bis zum 31.12.2020 gilt, können Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung haben, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen geschlossen sind bzw. werden und sie deshalb gezwungen sind, ihr Kind zu betreuen. Für den Arbeitgeber ist dies von Bedeutung, weil er ggf. „Zahlstelle“ für die Entschädigung sein kann, die er sich dann auf Antrag erstatten lassen muss.
Nach § 56a Abs. 1a Satz 1 IfSG n. F. erhalten Arbeitnehmer bei einem Verdienstausfall eine Entschädigung in Geld, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infek-tionen oder übertragbaren Krankheiten aufgrund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt werden und sie als erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können. Ein Anspruch entsteht indes nach § 56 Abs. 1a S. 3 IfSG nicht, soweit eine Schließung ohnehin aufgrund der Schulferien erfolgen würde. Dies ist insbesondere für die Oster- und Sommerferien von Bedeutung.
Wenn eine Anspruchsvoraussetzung ein Verdienstausfall des Arbeitnehmers ist, kann zwar vorrangig an eine Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts aufgrund des § 616 BGB gedacht werden. Da aber insoweit höchstens nur 5 Tage  als verhältnismäßig anzusehen sind und bei Überschreiten dieser Dauer der Anspruch ganz entfällt, wird diese Vorschrift – unabhängig von der Frage, ob sie auf Pandemien überhaupt anwendbar ist, gerade bei dadurch bedingten langandauernden Schließungen von Kindertagesstätten und Schulen keine Bedeutung haben. Grundsätzlich soll gelten, dass Arbeitnehmer alles ihnen Zumutbare unternehmen, um die Kinderbetreuung während der behördlich angeordneten Kita- oder Schulschließungen sicherzustellen, bevor sie eine Entschädigung beanspruchen können. Dazu gehört z. B. auch der Abbau von eventuell vorhandenen Zeitguthaben oder Überstunden im Arbeitszeitkonto, soweit dies zumutbar ist.
Zuständig für die Gewährung der Entschädigung sind nach § 54 IfSG die nach Landesrecht zu bestimmenden Behörden. In NRW sind dies die Landschaftsverbände. Die Entschädigung wird nach § 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG in Höhe von 67 % des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt. Für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gezahlt.
Obwohl der Arbeitnehmer der Anspruchsberechtigte ist, muss der Arbeitgeber gleichsam als „Zahlstelle“ für die Entschädigungsleistung eintreten. Er hat nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG erstattet. Der entsprechende Antrag ist nach § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten zu stellen. Der Beginn der Antragsfrist ist insoweit im Gesetz nicht eindeutig geregelt. Vorsorglich sollte sie ab Beginn des Verhinderungsfalls, frühestens aber ab Inkrafttreten der Gesetzesänderung, d. h. dem 30.03.2020, berechnet werden. Die zuständige Behörde hat dem Arbeitgeber zudem nach § 56 Abs. 12 IfSG auf Antrag einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages zu gewähren. Insbesondere für Unternehmen, die unter Liquiditätsengpässen leiden, sollten von der Vorschusszahlung Gebrauch machen und entsprechende Anträge unverzüglich stellen.
Betroffene Arbeitnehmer müssen nach § 56 Abs. 1a S. 2 IfSG auf Verlangen des Arbeitgebers darlegen, dass sie für den betreffenden Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Dies ist zwar bereits Voraussetzung für deren Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB. Arbeitgeber sollten aber dennoch in jedem Fall in beweisbarer Form, d. h. möglichst schriftlich, auf einer entsprechenden Erklärung bestehen, um einen nachweisbaren Anspruch auf Rückzahlung zu haben, wenn sie in Vorleistung treten und das Geld von der zuständigen Behörde nicht erstattet bekommen.


Remanenzkosten bei Kurzarbeit

Der Gesetzgeber hat die Kosten der Kurzarbeit durch die Neuregelungen erheblich reduziert.Aus Arbeitgebersicht wesentlich ist hierbei insbesondere, dass die auf die ausgefallenen Stunden auf der Basis von 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und Ist-Entgelt zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge auf Antrag von der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet werden. Hierdurch sinken die gesetzlich verursachten Remanenzkosten der Kurzarbeit erheblich. Wir verweisen hierzu auf drei Videofilme, die anschaulich die Berechnung der Kurzarbeit und die Kostenwirkung für den Arbeitgeber darstellen:

www.youtube.com/watch (Grundlagen der Kurzarbeit)

www.youtube.com/watch (Kostenwirkung für den AG)

www.youtube.com/watch; (Kurzarbeitergeld und Aufstockung des Kurzarbeitergeldes)

Trotz Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge bestehen für den Arbeitgeber Remanenzkosten, weil er dem Beschäftigten bei voller Bezahlung ungekürzt Urlaub und Urlaubsentgelt zu gewähren hat. Auch die Wochenfeiertage müssen vom Arbeitgeber weiterbezahlt werden. Zudem sehen viele betriebliche Regelungen vor, dass die Jahressonderzahlung bei Kurzarbeit ungekürzt weiter zu zahlen ist. Eine Senkung dieser Remanenzkosten kann dadurch erreicht werden, dass statt Einmalzahlungen ein höheres monatliches Entgelt gewährt wird. Im Tarifvertrag „Zukunft in Arbeit“ ist in der Metallindustrie hierzu eine tarifvertragliche Öffnungsklausel geschaffen worden. Der Arbeitgeber wird entlastet, weil die Einmalbezüge im Ergebnis als laufendes Arbeitsentgelt und damit entsprechend des Umfangs der Kurzarbeit gekürzt gezahlt werden. Da das Kurzarbeitergeld berechnet wird auf der Basis des durch den Arbeitsausfall ausfallenden Entgeltes und dieses ausfallende Entgelt durch die Umrechnung der Einmalzahlung auf das laufende monatliche Entgelt höher ist als bei einer Beibehaltung, führt dies zu einem höheren Kurzarbeitergeld, bei gleichzeitig geringeren Remanenzkosten. Zur Berechnung dieses Einsparvolumens stellen wir ein Kalkulationsmodul zur Verfügung.


Kurzarbeit und Feiertagsvergütung

An gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer gemäß § 9 ArbZG grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Dieses Verbot gilt ebenfalls während der Kurzarbeitsperiode, so dass Arbeitnehmer auch bei Kurzarbeit an Feiertagen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet sind. Trotz der Arbeitsbefreiung muss der Arbeitgeber an diesen Feiertagen grundsätzlich das normale Arbeitsentgelt zahlen. Diese Verpflichtung besteht allerdings nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall und die Befreiung von der Arbeitspflicht ist. Hätte ein Arbeitnehmer an dem betreffenden Tag ohnehin nicht arbeiten müssen, z. B. wegen eines im Rahmen eines Schichtplans festgelegten freien Tages, besteht keine Verpflichtung zur Feiertagsvergütung/Entgeltfortzahlung.

Entfällt die Arbeitspflicht an Feiertagen bereits wegen Kurzarbeit, stellt sich die Frage, ob deshalb auch die Pflicht zur Entgeltfortzahlung entfällt, denn auch in diesem Fall ist der Feiertag nicht alleinige Ursache für die Arbeitsbefreiung. Nach § 2 Abs. 2 EFZG ist der Arbeitsausfall allerdings so zu behandeln, als sei dieser allein wegen des Feiertags eingetreten. Entsprechend bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Die Höhe des vom Arbeitgeber zu zahlenden Feiertagsentgelts richtet sich allerdings nach der Höhe des Kug, das der Arbeitnehmer ohne den Feiertag bezogen hätte, denn auch insoweit gilt das Entgeltausfallprinzip, d. h. der Arbeitnehmer soll weder schlechter noch besser stehen als ohne den gesetzlichen Feiertag.


Antragsverfahren zum Kurzarbeitergeld

Aufgrund des im Eilverfahren beschlossenen Gesetzes zur befristeten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld hat die Arbeitsverwaltung auch das Antragsverfahren vereinfacht. Im laufenden Kurzarbeitergeldbezug bedarf es jedoch nicht eines neuen Antrages.

Für die Auszahlung von Kurzarbeitergeld bleibt es grundsätzlich bei dem etablierten zweistufigen Verfahren von Anzeige und Leistungsantrag. Die Anzeige wird auf Plausibilität und Vollständigkeit geprüft. Der Anzeigevordruck wurde für den Arbeitgeber vereinfacht und steht auf Abruf zur Verfügung. Die Gründe für den Arbeitsausfall sind in einfacher Form darzulegen. Einzelvertragliche Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit müssen nicht mehr mit der Anzeige eingereicht, sondern nur zur Prüfung vorgehalten werden. Zugleich stellen wir den aktualisierten Leistungsantrag und Hinweise der Arbeitsverwaltung zum Antragsverfahren zum Abruf bereit.

Die Regionaldirektion NRW Bittet darum, Anträge bis auf weiteres nur auf dem Postweg zu übermitteln.Sobald die Regionaldirektion NRW das Onlineverfahren empfiehlt, werden wir Sie entsprechend informieren.


Leistungsantrag zum Kurzarbeitergeld

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Hinweise zur Abrechnung des Kurzarbeitergeldes aktualisiert. Diese stellen wir auf Abruf zur Verfügung.

Der Umfang des Arbeitsausfalls ist dabei für jeden Mitarbeiter individuell festzustellen. Für die Berechnung ist der pauschalierte Leistungssatz aus der Differenz von dem Soll- und Ist-Entgelt zu ermitteln. Problematisch ist häufig die Ermittlung des Soll-Entgeltes. Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Mittarbeiter in dem jeweiligen Kalendermonat ohne den Arbeitsausfall erzielt hätte. Mehrarbeit und Einmalbezüge bleiben unberücksichtigt.

Bei Mitarbeitern mit einem gleichbleibenden Monatseinkommen ist das jeweilige Bruttogehalt einzutragen. Bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitern wird das Soll-Entgelt durch die Multiplikationen des Stundenlohns mit den Arbeitsstunden ermittelt, die in dem jeweiligen Monat angefallen wären.

Nur wenn in Ausnahmefällen bei einem Leistungslohn das Soll-Entgelt nicht hinreichend bestimmbar ist, wird als Sollentgelt das durchschnittliche Leistungsentgelt der vergangenen drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn des Leistungsausfalls zugrunde gelegt.


Ausbildungsfragen im Zusammenhang mit Corona

Im Folgenden möchten wir Ihnen einige Informationen und Hinweise zur Ausbildung in Zeiten der Corona-Krise geben:

Prüfungen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung
Der DIHK hat bekanntgegeben, dass die Industrie- und Handelskammern alle für April und Mai geplanten schriftlichen Abschlussprüfungen in den Sommer 2020 verschieben. Die Prüfungen werden voraussichtlich in der Zeit vom 16. bis 19. Juni 2020 nachgeholt. Die industriell-technischen Prüfungen sollen am 16./17. Juni stattfinden und die kaufmännischen am 18./19. Juni.
Prüfungsteilnehmer, die im Frühjahr für die Abschlussprüfung Teil 1 angemeldet waren, können die entsprechende Prüfung im Herbst nachholen. Alle Zwischenprüfungen, die im Frühjahr hätten stattfinden sollen, entfallen hingegen ersatzlos. Dies soll jedoch nach gemeinsamer Auffassung von BMBF und BMWi, die auch von den für die Prüfung zuständigen Stellen geteilt wird, keine negativen Konsequenzen für die spätere Zulassung zur Abschlussprüfung haben. Gestützt wird dies auf eine Analogie zu § 44 Abs. 3 S. 2 BBiG. Dieser sieht im Fall einer gestreckten Abschlussprüfung eine Zulassung zum zweiten Teil der Abschlussprüfung auch dann vor, wenn Auszubildende aus Gründen, die sie nicht zu vertreten haben, am ersten Teil der Abschlussprüfung nicht teilgenommen haben. Dies müsse dann erst recht für die Zwischenprüfung gelten, die lediglich eine Lernstandskontrolle darstellt.
Sofern aufgrund des Ausfalls/der Verschiebung der Prüfung das Ausbildungsverhältnis endet, bevor die Prüfung absolviert wurde, sieht das BBiG keine automatische Verlängerung vor. Diese könnte aber ggf. vom Auszubildenden beantragt werden, der darzulegen hat, dass die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen (§ 8 Abs. 2 BBiG). Die Entscheidung trifft dann die zuständige Stelle (Kammer).
Bis einschließlich Mai finden zudem auch keine IHK-Weiterbildungsprüfungen statt. Diese werden zwischen Juni und August nachgeholt. Alle IHK-Unterrichtungen sowie IHK-Sach- und Fachkundeprüfungen (Verkehrsprüfungen, Gewerberecht) bleiben mindestens bis 24. April ausgesetzt. Bei dringenden Engpässen, z. B. in systemrele-vanten Unternehmen, kann es im Einzelfall Ausnahmen geben. Die Entscheidung wird in diesem Fall von der jeweils zuständigen IHK im Austausch mit den Unternehmen getroffen. Zudem gilt folgende Sonderregelung in der Logistik: Die Gültigkeit der Schu¬lungsnachweise für Berufskraftfahrer sowie im Gefahrgutbereich wurden verlängert. Alle Bescheinigungen über die Fahrzeugführerschulung, deren Geltungsdauer zwischen dem 1. März und dem 1. November 2020 endet, bleiben bis zum 30. November 2020 gültig. Dasselbe gilt für Schulungsbescheinigungen für Gefahrgutbeauftragte.


Ausfall der Ausbildung
Bei einer teilweisen oder vollständigen Betriebsschließung oder vereinbarter Kurzarbeit gilt für die Ausbildung Folgendes:
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb unter allen Umständen versuchen, die Ausbildung aufrechtzuerhalten. Sofern auch nur in einem Teilbereich der Betrieb noch weiterläuft, muss versucht werden, die Ausbildung in diesen Bereich zu verlagern. Ggf. müssen entsprechende Ausbildungsinhalte vorgezogen werden. Ggf. kommt auch eine Teilzeitausbildung in Betracht (Reduzierung auf bis zu 50 % der täglichen/wöchentlichen Ausbildungszeit gemäß § 7a BBiG).
Sofern keine betrieblichen Aktivitäten mehr stattfinden, können auch ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte für die Erarbeitung zu Hause entwickelt werden. In diesem Fall ("Homeoffice") muss jedoch eine ausreichende Betreuung der Auszubildenden (virtuell oder telefonisch) sichergestellt sein. Es kann zudem auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule vorgesehen werden. Zu beachten ist dabei, dass auch Ausbilder möglichst lange im laufenden Betrieb gehalten werden müssen. Sie dürfen z. B. erst in Kurzarbeit, wenn keine Alternative mehr besteht.
Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann auch Kurzarbeit für Auszubildende vereinbart werden. Dies gilt aber nur, wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidbar ist. In diesem Fall haben Auszubildende gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG jedoch zunächst einen sechswöchigen Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung. Die BDA setzt sich ebenso wie das BMBF derzeit für eine bis Ende 2020 befristete Aussetzung dieses Anspruchs ein. Demnach soll im Falle einer vereinbarten Kurzarbeit für die Dauer des Bezugs des Kurzarbeitergeldes der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung entfallen. Bislang waren die diesbezüglichen Bemühungen noch nicht erfolgreich.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG.
Diskutiert werden zudem Modelle einer Verbundausbildung, sofern Teile der Ausbil-dung in einem anderen Betrieb noch vermittelt werden können. Dies ist jedoch kurz-fristig nur schwer zu realisieren und mit einigen rechtlichen Hürden verbunden.

Ausfall des Berufsschulunterrichts
Bundesweit findet zurzeit kein Präsenzunterricht in Berufsschulen statt. Sofern anstelle des regulären Unterrichts Online-Angebote geschaffen werden bzw. Aufgaben zur eigenverantwortlichen Bearbeitung zur Verfügung gestellt werden, muss den Auszubildenden entsprechend Zeit eingeräumt werden, um diese wahrzunehmen bzw. zu bearbeiten. Insofern gilt die Pflicht zur Freistellung für den Berufsschulunterricht gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG fort. Falls aufgrund eines erhöhten betrieblichen Bedarfs die Auszubildenden unverzichtbar im Betrieb sind, gibt es entsprechend der jeweiligen landesrechtlichen Regelungen (Berufsschulverordnungen) die Möglichkeit, eine Befreiung von der Berufsschule zu beantragen (in der Regel nur für wenige Tage). Auch wenn die zuständige(n) Berufsschule(n) derzeit nicht erreichbar sein sollte(n), empfiehlt es sich aufgrund der derzeitigen Ausnahmesituation, ggf. einen formlosen Antrag per E-Mail zu senden (mit Angabe der betroffenen Auszubildenden) und mit Hinweis auf die aktuelle Situation um Befreiung zu bitten. Selbstverständlich muss im Nachgang dann gemeinsam eine Möglichkeit gefunden werden, den Berufsschulstoff nachzuholen, damit den Auszubildenden kein Nachteil entsteht.

FAQ Corona
Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) beim IW Köln hat insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen Tipps und Informationen sowie erste Praxisbeispiele von Unternehmen rund um die Corona-Krise zusammengestellt (www.kofa.de). Sie erreichen das KOFA per E-Mail (fachkraefte@iwkoeln.de) oder per Telefon (0221 4981-543).


Kurzarbeit – Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Im Sinne dieses Mitbestimmungsrechts ist Kurzarbeit die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es ist unerheblich, ob einzelne Stunden ausfallen sollen, bestimmte Wochentage oder Arbeit in ganzen Wochen. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Frage, ob, für welchen vorübergehenden Zeitraum, in welchen Bereichen, für welche Arbeitnehmer, in welchem zeitlichen Umfang Kurzarbeit eingeführt und wie die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll.
Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, so ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten (§ 47 Abs. 1 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat (§ 50 Abs. 1 BetrVG).
Im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) ist in der Regel der (örtliche) Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig, da diese Angelegenheiten meist konkret betriebsbezogen sind und eine objektive sachliche Notwendigkeit für eine gemeinsame Regelung nur in Ausnahmefällen gegeben sein dürfte.
Auch die Einführung von Kurzarbeit fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit der (örtlichen) Betriebsräte. Die Notwendigkeit der Kurzarbeit ist regelmäßig nach der konkreten Beschäftigungslage im Betrieb zu beurteilen. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kommt ausnahmsweise dann in Betracht, wenn im konkreten Fall ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Lösung besteht. Dies ist etwa dann der Fall, wenn mehrere Betriebe produktionstechnisch so eng miteinander verbunden sind, dass die Kurzarbeit in einem Betrieb notwendigerweise eine Produktionseinschränkung in anderen Betrieben zur Folge hat.


Kurzarbeit und Krankheit

Bei Krankheit des Arbeitnehmers ist hinsichtlich der Abrechnung des Kurzarbeitergeldes zu unterscheiden, wann die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Folgende Fälle sind hierbei zu unterscheiden:
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer vor Beginn der für ihn relevanten Kurzarbeit bereits arbeitsunfähig erkrankt ist und nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits im Krankengeldbezug steht, ist dieses Krankengeld durchgehend weiterzuzahlen. Kurzarbeit beeinflusst dabei die laufende Krankengeldhöhe nicht und wird weiter von dem bisherigen Entgelt berechnet.
Sofern sich ein erkrankter Arbeitnehmer bei Beginn der für ihn festgelegten Kurzarbeit noch im Zeitraum der regelmäßigen sechswöchigen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall befindet, ist wie folgt zu entscheiden:
Bis zum Beginn der vorgesehenen Kurzarbeit hat der Arbeitgeber in voller Höhe Entgeltfortzahlung zu leisten. Ab Beginn der Kurzarbeit bis zum Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur in Höhe des auf die verbleibende Arbeitszeit anfallenden Kurzlohns zu zahlen. Darüber hinaus besteht für die vorgesehene Ausfallzeit ein Anspruch auf Krankengeld, und zwar in Höhe des Kugs, das der Arbeitnehmer erhielte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Entsprechend dem Kug hat der Arbeitgeber auch dieses Krankengeld kostenlos zu errechnen. Der Unterschied zum Kug besteht letztlich nur darin, dass der Arbeitgeber nicht von der Arbeitsagentur eine Refinanzierung erhalten kann, sondern von der zuständigen Krankenversicherung des Arbeitnehmers.
Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat der erkrankte Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf das Krankengeld. Basis für die Berechnung des Krankengeldes ist dabei das regelmäßige Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer zuletzt vor Eintritt der Kurzarbeit erzielt hat.
Erkrankt ein Arbeitnehmer erst während des Bezuges zum Kug, so hat der Arbeitgeber für die allein wegen der Krankheit ausfallende Arbeitsleistung wiederum Entgeltfortzahlung zu leisten. Für die bereits durch den Arbeitsausfall entfallende Arbeitsleistung ist Kug zu gewähren, das von der Agentur für Arbeit erstattet wird. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums beginnt dann wieder ein Krankengeldanspruch. Auch hier wird das regelmäßige Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das zuletzt vor Eintritt des Arbeitsausfalls erzielt wurde.


Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Durch die derzeitige durch die Pandemie ausgelöste Krise müssen viele Betriebe Kurzarbeit einführen. Zur Abmilderung vereinbaren Betriebe teilweise Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.
Die von der Bundesagentur für Arbeit gewährten Leistungen des Kurzarbeitergeldes sind steuerfrei. Sie unterliegen allerdings dem Progessionsvorbehalt. Daher müssen sie gesondert auf der Lohnsteuerkarte bescheinigt werden.
Dagegen ist ein vom Arbeitgeber gezahlter Zuschuss zum Kurzarbeitergeld grundsätzlich lohnsteuerpflichtig. Nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV sind jedoch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und dem Ist-Entgelt nicht übersteigen, dem Arbeitsentgelt nicht hinzuzurechnen und bleiben damit beitragsfrei.
Zur Berechnung hiervon ist zunächst die Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt zu ermitteln. 80 % von dieser Berechnungsgrundlage dürfen durch das Kurzarbeitergeld und einen arbeitgeberseitigen Zuschuss nicht überschritten werden, wenn der Zuschuss beitragsfrei bleiben soll. Daher empfiehlt sich ggf. eine Regelung in der Betriebsvereinbarung, dass der Zuschuss Kurzarbeitergeld höchstens 80 % des Unterschiedsbetrages zwischen Soll- und Ist-Entgelt in Verbindung mit dem Kurzarbeitergeld beträgt.
Es ist in jedem Fall darauf zu achten, dass der Zuschuss gesondert in der Lohnabrechnung ausgewiesen wird.


Kurzarbeiterverordnung

Das Bundeskabinett hat die Kurzarbeiterverordnung für den erleichterten Bezug beschlossen. Die Verordnung zum erleichterten Kurzarbeitergeldbezug tritt rückwirkend zum 01. März 2020 in Kraft. Für bereits in Kurzarbeit befindliche Betriebe ist keine neue Anzeige erforderlich, um erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge zu erhalten.
Folgende Regelungen wurden beschlossen:
•    Der Anteil der Beschäftigten, der vom Arbeitsausfall betroffen sein muss, um einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu haben, wird auf 10 % der Belegschaft gesenkt.
•    Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten vor der Gewährung von Kurzarbeitergeld wird verzichtet.
•    Die Bundesagentur für Arbeit erstattet den Arbeitgebern die von ihnen während der Zeit des Arbeitsausfalls allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge vollständig. Auch diese Regelung gilt rückwirkend zum 01. März 2020.
•    Die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beziehen, wird auf Leiharbeitnehmer ausgedehnt.
Leider ist durch diese Verordnung die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes nicht auf 24 Monate verlängert worden. Es ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalls auch für die Vergangenheit zu vereinbaren. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn für diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde, da in einem bereits abgeschlossenen Vorgang nicht rückwirkend eingegriffen werden kann.
Es ist jedoch darauf zu achten, dass in den jeweiligen Kalendermonaten, die Anzeige über den Arbeitsausfall rechtzeitig bei der Arbeitsagentur eingegangen sein muss.
Die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge erfolgt in pauschaler Form. Hierbei wird eine Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 % des Bemessungsentgelts abzüglich des Beitrages zur Arbeitsförderung zugrunde gelegt.
Die Verordnung gilt zunächst bis zum 31. Dezember 2020. Wir haben diesbezüglich auch das VBU Wissen zur Kurzarbeit aktualisiert, das abgerufen werden kann.


Befristete Neuregelungen im Sozialrecht

Aufgrund der Corona-Krise werden befristet im Sozialrecht Grenzwerte angepasst. Hierdurch soll gerade in systemrelevanten Bereichen die Beschäftigung von Mitarbeitern erleichtert werden.
Die kalenderjährliche Hinzuverdienstgrenze für Rentner vor Erreichen der Regelaltersgrenze wird daher für das Kalenderjahr 2020 angehoben. Die neue Hinzuverdienstgrenze beträgt das 14-fache der für das Jahr 2020 geltende Bezugsgröße (14 x 3.185,00 €).
Damit wird einem Durchschnittsverdiener ein Hinzuverdienst ermöglicht, ohne dass es zu einer Anrechnung des Hinzuverdienstes auf die Rente wegen Alters kommt. Hierfür wird der Betrag von 6.300,00 € damit insgesamt auf 44.590,00 € angehoben.
Vom 01.03.2020 bis einschließlich 31.10.2020 werden die Fristen für die kurzfristige Beschäftigung verlängert. Eine kurzfristige und damit sozialversicherungsfreie Beschäftigung liegt auch dann vor, soweit die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens fünf Monate oder 115 Arbeitstage im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, die Beschäftigung wird berufsmäßig ausgeübt und das Entgelt übersteigt 450,00 €.


Arbeitsrechtliche Folgen des Fernbleibens von der Arbeit zur Betreuung eines gesunden Kindes

Es ist zwischen der Frage, ob der Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers zu Hause bleiben darf und ob er gegebenenfalls die Zeit ohne Arbeitsleistung vergütet bekommt, zu trennen.
Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit
Ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nach § 275 Abs. 3 BGB verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers als Gläubiger der Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.
Anhaltspunkte für die Abwägung bietet § 45 SGB V. Nach Abs. 1 dieser Vorschrift, die in Verbindung mit Abs. 3 zu lesen ist, dürfen Arbeitnehmer der Arbeit unter zusätzlichen hier nicht interessierenden Voraussetzungen fern bleiben, wenn dies zur Beaufsichtigung eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, notwendig ist und eine andere Person das Kind nicht beaufsichtigen kann. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber folglich glaubhaft zu machen, dass keine andere entsprechende Person zur Betreuung vorhanden ist und außerdem unter Vorlage – gegebenenfalls eines Ausweises – nachzuweisen, dass das Kind in diesem Alter ist.
Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts
In den Medien häufig fehlerhaft oder unvollständig beantwortet wird die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der demnach einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung hat, auch die Fortzahlung seines Entgelts verlangen kann.
Bevor man in der Praxis die Voraussetzungen dieser Vorschrift prüft, muss aber geklärt werden, ob die Anwendung dieser Vorschrift nicht ausgeschlossen ist. Ein derartiger Ausschluss kann durch Vertrag, Tarifvertrag und wohl auch durch Betriebsvereinbarung erfolgen.
Aus § 619 BGB folgt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag vereinbaren können, dass § 616 BGB nicht anwendbar ist und folglich ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dieser Vorschrift nicht besteht. Ein solcher Ausschluss der Vorschrift muss allerdings im Vertrag deutlich zu erkennen sein.
Ferner ist bei einem fehlenden Ausschluss im Arbeitsvertrag in der Praxis zu prüfen, ob Tarifverträge die Anwendbarkeit dieser Vorschrift im Fall einer Pandemie ausschließen. Dies ist der Fall, wenn – wie regelmäßig – einzelne Fälle der Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen, z. B. Hochzeit, Todesfall, Umzug, ausdrücklich im Tarifvertrag genannt sind und zusätzlich nicht geregelt ist, dass im Übrigen § 616 BGB anwendbar bleibt. Fehlt es an letzterer Voraussetzung, handelt es sich bei den tarifvertraglich geregelten persönlichen Verhinderungsgründen um eine abschließende Aufzählung (s. z. B. § 26.1 und 26.3 MTV M+E–Industrie NRW). Da sich hierunter die Pandemie nicht findet, ist folglich § 616 BGB mit seinem Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Verhinderungsfall ausgeschlossen.
Umstritten ist, ob § 616 BGB auch durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden kann. Besteht eine solche Betriebsvereinbarung oder gelingt es noch, eine solche Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu schließen, sollte der Arbeitgeber sich hierauf berufen.
Ist § 616 BGB grundsätzlich anwendbar, weil ein Ausschluss dieser Vorschrift nicht erfolgt ist, spricht viel dafür, dass die Voraussetzungen dieser Vorschrift nicht gegeben sind und deshalb ein Entgeltfortzahlungsanspruch ausscheidet.
Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber im Fall der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers zur Fortzahlung der Vergütung nur dann verpflichtet, wenn ein persönliches Leistungshindernis vorliegt. Ob ein solches persönliches Leistungshindernis im Falle einer bundes- bzw. landesweiten Schul- bzw. Kindertagesstättenschließung infolge der ausgebrochenen Pandemie vorliegt, ist fraglich. Viel spricht dafür, dass es sich um ein allgemeines objektives Leistungshindernis handelt, so dass § 616 BGB nicht zur Anwendung gelangt. Dies ist aber rechtlich umstritten.
Sieht man in der Notwendigkeit der Betreuung von Kindern aufgrund der Schließung von Kitas und Schulen ein persönliches Leistungshindernis, besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts allerdings nur, wenn die Verhinderung einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum dauert. Es kommt auf Dauer, Art und Schwere des Verhinderungsgrundes an. Auch bei schwerwiegenden Umständen dürfte es sich nur um einen Anspruch für wenige Tage (bis zu 5 Tagen) handeln. Dauert die Verhinderung länger, scheidet die Entgeltfortzahlung vollständig aus.
Besteht demnach kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, kann der Arbeitgeber natürlich freiwillig eine solche Fortzahlung vornehmen. Er muss dann allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Denkbar ist auch, andere Lösungen, wie zum Beispiel ein Flexibilisieren der Arbeitszeit, zu vereinbaren bzw. zu nutzen.
     


Verschiebung eines festgelegten Urlaubs aufgrund der Pandemie

Im Zusammenhang mit dem derzeit grassierenden Virus sind zahlreiche Reisebeschränkungen erfolgt. Viele Länder haben ihre Grenzen geschlossen. Selbst in Deutschland ist eine unbeschränkte Bewegungsmöglichkeit nicht mehr gegeben. Ein Beispiel hierfür sind die für Touristen nicht mehr erreichbaren Nordseeinseln. Vor diesem Hintergrund könnten Arbeitnehmer den Wunsch äußern, den bereits festgelegten Urlaub zu verlegen. Andererseits sind Arbeitgeber möglicherweise daran interessiert, ihrerseits für Arbeitnehmer den festgelegten Urlaub zu verlegen, da sie die entsprechenden Arbeitnehmer, z. B. aufgrund von krankheitsbedingten Ausfällen anderer Personen, dringend benötigen.
Ist ein Urlaubszeitraum festgelegt, kann ein Arbeitnehmer nicht beanspruchen, diesen Zeitraum zu verlegen, wenn er diesen Urlaub nicht wie geplant durchführen kann. Die Rechtsordnung sieht keine Möglichkeit der Beseitigung vor. Ein Widerrufsrecht aus ungeschriebenen „urlaubsrechtlichen Gründen“ scheidet aus (BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99).Unberührt bleibt für den Arbeitgeber die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Änderung des Urlaubszeitraums vorzunehmen. Beachten muss er allerdings, dass er dann zur Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet ist, sodass sich andere Arbeitnehmer gegebenenfalls auf eine entsprechende Regelung berufen können.Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub i. S. d. § 1 BUrlG freigestellt, kann er ebenfalls regelmäßig den gewährten Urlaub nicht widerrufen. Das BUrlG nennt die Möglichkeit eines „Widerrufs“ nicht. Nur in einem seltenen Ausnahmefall hat das BAG wegen zwingender Notwendigkeiten es dem Arbeitgeber gestattet, durch einseitige Erklärung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht infolge des festgelegten Urlaubs zu beseitigen und die Arbeitspflicht wiederherzustellen (BAG 19.12.1991 - 2 AZR 367/91). Es muss sich um einen Notfall handeln, welcher einen anderen Ausweg nicht zulässt. Dies wird man annehmen können, wenn es für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre, an der Urlaubsgewährung festzuhalten. Dies hängt vom Einzelfall ab. Eventuelle finanzielle Schäden sind dem Arbeitnehmer dann zu erstatten. Auch insoweit besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitnehmer.


Aktuelle Informationen zum Umgang mit dem Coronavirus

Die schnell steigenden Fallzahlen von am Coronavirus Erkrankten betreffen inzwischen viele europäische Länder und auch Deutschland. Insgesamt weist die Entwicklung der Fallzahlen und Infektionsraten eine hohe Dynamik auf.
Es ist daher von besonderer Bedeutung, jeweils aktualisierte Informationen zu erhalten. Hierzu sind für die Unternehmen folgende Informationsquellen sinnvoll:
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat zu dem Thema Informationen zusammengefasst:
www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/neuartiges-coronavirus-2019-ncov/index.jsp
und gibt Hinweise für betriebliche Pandemiepläne:
www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/pandemieplanung/index.jsp
Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) hat zu Mundschutz und Handhygiene Informationen bereitgestellt. Besonderer Wert ist auf eine angemessene Handhygiene und Husten- und Nies-Etikette sowie einen entsprechenden Abstand zu legen:
www.infektionsschutz.de/coronavirus-sars-cov-2.html
Das Robert Koch-Institut (RKI) liefert die Daten zu Fallzahlen, Krankheitsdefinition und Umgang mit möglicherweise infizierten Personen:
www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV.html
Eine Beurteilung der aktuellen Situation in Deutschland findet sich auf den Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit:
www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html
Bei Auslandsreisen sind die tagesaktuellen Hinweise auf den Länderseiten des Auswärtigen Amtes hilfreich:
www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/reise-und-sicherheitshinweise
Die aktuelle Einschätzung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) mit Vorgaben für Schutzmaßnahmen und Reisempfehlungen finden Sie hier:
www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019